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薪酬设计是让不少HR倍感头疼的课题，也是beat365体育(中国)唯一官网平台人力资源管理系统在接待薪酬管理系统咨询时经常被问题的话题，到底怎么利用eHR系统设计薪酬，中小企业也需要设计薪酬体系吗？本文将结合HR软件系统的特点，讲讲怎么搭建薪酬体系。

人数较少的企业薪酬体系可简单设计

薪酬体系的设计需要涉及的因素较多，也需要投入较大的人力和精力，一般情况下会适用于人数在二百人以上的企业，如果人数低于这个数量的话，一般建议可以有两种方式为员工设定薪资：一是根据员工上一份工作的薪资水平来定，非销售岗可以提高1-2成，销售性质的岗位需要参考提成比例和岗位薪资；二是根据企业普遍的薪资水准来定，老板愿意支付多少是大前提。当然，如果人数不多但却还是谨慎对待薪酬设计，也不是不可以，科学的薪酬体系能帮助企业招揽更优秀的人才，创造更多的剩余价值。

设计薪酬体系时需要关注的问题和步骤

1、进行员工的工作分析和评估

人力资源管理部门需要对员工的工作内容进行收集、了解和分析，如果某个职位太久没有发生招聘和更替，需要和相关部门领导确认工作内容是否有更替和增加，若计划中的未来需要增加某个全新的岗位，需要充分参考行业数据。确定好员工的工作内容后就需要根据该岗位的价值确定其在公司内所处的薪酬位置，然后将所有的职位按照一定顺序进行排序，从而可得出企业薪酬水平的上下限。在这个过程中，需要进行薪酬调查，确保岗位薪酬与行业水平不会相差太远，具体步骤可参考下图。而这个过程，可利用人力资源管理系统的组织结构管理模块和招聘管理模块，提取相关的组织架构、岗位、管理图谱、岗位JD，辅助调查和分析。

2、设计员工薪酬的构成方式

在设计员工薪酬时需要充分考虑每一个岗位在企业内创造和产生的价值，这个每个企业都有各自的特点，也和企业的构成与文化紧密相关。根据岗位的价值为各个岗位进行薪资分级和排序，务必保证等级相同的岗位薪酬的对比情况是合理的，否则可能导致员工因为不满而消极怠工或者离职出走。

确定好薪酬等级后，还需要为各个级别设置薪酬范围，这个过程需要充分考虑该职级所囊括职位的工资水平，例如第三级别薪酬等级包含市场主管、行政主管和总裁助理，三个岗位的平均薪酬为9000、7000和8000，那么这个等级内的基本工资可以设置为三个数字相加再除以3，最后得到的薪酬便是8000。在设置薪酬范围时需要充分考虑这个数字，也需要结合等级内的人数情况。也需要参考那些岗位适合“死工资”，哪些适合底薪|提成，是否需要结合绩效考核等情况。

操作时可充分结合eHR系统的组织结构管理，提取企业的所有岗位和人员情况，获取上一年度岗位薪酬情况，再根据数据分析模块进行岗位薪酬的分析和评级。避免再花大量的时间去进行基础数据的收集和分析。

3、有计划地调整修改薪酬结构

需要注意的是，薪酬结构确认后，并非是固定不变的，需要充分参考行业变化趋势、市场供应情况、经济发展情况以及企业的整体发展规划等情况。一般情况下，一年到一年半调整一次薪酬结构是比较合适的频率，在调整修改薪酬结构时需要进行适当调研，弄清楚几个问题：

①、公司的岗位是否有大的变化，目前的薪酬分级是否能全面覆盖；

②、现有的薪酬结构与企业发展情况是否匹配，竞争力如何；

③、薪酬构成足够丰富吗？是否需要添加新的绩效考核方式；

④、薪酬构成和企业的人才发展情况匹配吗，是否需要增加岗位激励；

⑤、员工对于当前的薪酬结构是否认可，认为哪些是亟需调整的。

关于调查问卷，可以利用HR软件的内部调查问卷进行，也可以将调查问卷的设计到绩效考核的额外加分环节予以适当激励。在这个过程需，如果发现有员工的薪酬结构不合理，被高估或者低评了，可以及时给予调整。

以上便是薪酬结构设计和调整的步骤以及注意事项，结合人力资源管理系统进行这个过程的设计、实施和调研，可以节省大量的基础工作，也让HR可以充分利用eHR系统进行人力资源基础数据的收集和分析，使得薪酬调研时更具备准确度。关于HR软件系统或者薪酬福利管理系统的相关问题，欢迎联系beat365体育(中国)唯一官网平台获取免费的诊断和解决方案：400-8048-819。