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人才是企业发展的根本，所以作为人才招纳的主要途径，招聘对于企业的作用也可见一斑。不少HR希望通过购入人力资源管理系统来提高招聘的效率，也希望通过eHR系统降低招聘的成本，但如果企业的招聘环节存在一些严重的问题，可能会导致企业的整体工作面临资源的浪费，甚至是影响整体的发展。本文将结合HR软件讲述如何克服企业在招聘环节可能存在的问题。

问题一：缺乏与企业战略配合的招聘制度

在企业管理时，建立“制度先行”的规则其实是对工作流程的规范化和工作效果的一种保障，但不少企业意识不到制度的重要性，或者觉得制定出来也可能只是个形式就懒得再去折腾，这也是企业招聘流程普遍缺乏制度规范的重要原因。但招聘作为人才进入企业的入口，制定制度保证其“按部就班”是非常必要的。但需要注意的是，招聘制度的制定需要与企业的战略规划紧密结合，防止出现盲目扩张或者随意减员的情况，影响到企业的根基。关于这一点，可结合人力资源管理系统的组织管理，制定相关的翟品管理制度。

问题二：招聘渠道未与企业实际需求相匹配

随着网络和手机App技术的发展，现在企业可选择的招聘渠道越来越丰富，不在仅仅局限于招聘会、校园招聘等线下的渠道，随着招聘网站和App的强力发展，甚至出现了线上取代线下的趋势，加上疫情这几年时常无法举办线下活动等原因，招聘渠道已经呈现越来越网络化的特点。由于招聘渠道越来越多，也呈现不一样的特点，所以企业更需要针对行业或者工种需求去选择适合自己企业的渠道，例如管培生可以去高校招聘，高层管理可以和猎头合作等，不要盲目根据平台广告或者“听闻”去跟风。而eHR系统的招聘管理模块，可以将企业的招聘需求和平台对接，根据岗位的需求去分配合适的渠道，同时跟进后续的招聘流程，对HR而言可以节省大量的时间和精力。

问题三：缺少对招聘效果的评估或者缺乏数据支撑

很多企业对于招聘工作的评估都是按照上门率、通过初试的比例、通过复试甚至下一轮面试的比例和入职率来考核。但其实这样的评估方式并不科学，员工办完入职手续后的步骤就和招聘脱离了联系，也不一定适合所有的招聘岗位，对于负责招聘的HR而言，可能会为了达到“上门率”而对候选人有一些不切合实际的承诺，导致后期人才的流失。对招聘效果的评估不光要关注上文提到几个效率，还需要考核招聘过程是否规范、员工入职后的离职率、招聘制度是否相符、招聘成本、入职人员和招聘需求的匹配度、人员的留岗率等等，越是高级别的岗位，在招聘时越需要考核HR对于岗位的理解能力，否则会发生严重的资源浪费，这些都需要基于招聘数据的积累，才得以支撑考核，而这些数据可以通过HR软件系统进行积累，方便管理者随时查看数据，必要时进行干预。

问题四：招聘工作“见机行事”缺少整体规划

不少企业的HR在进行招聘工作时，都是见机行事或者听令行事，就是企业需要什么人就招什么人，谁来找自己要人就给谁招人，这样HR的工作是机械化且不具备指导能力的。优秀的招聘官，可以为企业提供人员的整体规划，告知管理者或需求部门岗位结构如何保持平衡，如何规划部门人员的发展等。例如市场部需要招聘一位文案，那么HR可以拿出今年的招聘计划，告知市场经理这个岗位是不是符合企业今年整体的战略规划，如果符合的话接着可以给出相关建议，去哪些渠道招人，需要给出什么岗位薪资，需要在招聘的过程中重点考核哪些人员素质，这个人员可以分成多少等级，每个等级可以对应什么能力等等。不要觉得不可思议，这将是未来企业对于HR招聘的要求。而人力资源规划HR同样可以参考人力系统的组织管理、预算管理等模块的数据制定。

问题五：招聘受制于其他部门缺乏应有的重视

上文提及，不少企业在进行招聘时是跟着招聘需求走，部门需要招人了再去发布相关的岗位进行简历的筛选，这样就会导致不少部门觉得HR就是个筛简历打电话的部门，反正后面的面试环节基本上都是由用人部门主导，不需要HR参与太多。这其实是不少企业招聘专员的现状。但其实优秀的招聘专员或经理是可以引领用人部门的，作为人才和企业接触的第一个“窗口”，招聘HR担负着人员引进的作用，也应该受到是相关部门的重视。所以HR们需要提升自己的专业技能，加强人力资源规划和归纳的能力，做到可以引领用人部门找到合适的人才。关于这一点，HR们可以充分利用人事系统的大数据中心（也可能是BI数据中心），所了解企业人员的构成，也可以通过人才发展模块，充分了解企业的继承人计划，作为未来工作的指导。

以上便是企业在招聘环节可能存在的五个具有代表性的问题，人力资源管理系统是HR们工作的助手，但怎么才能用好它，其中有着丰富的“门道”。eHR系统一方面可以帮助企业提高工作效率，另一方面也是一个大数据集散中心，可以收集丰富的人力资源管理数据，为企业未来在做决策时提供科学的依据。欢迎企业联系beat365体育(中国)唯一官网平台沟通：400-8048-819。