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当企业在进行人员招聘时，时常面临一些困惑，例如候选人简历和实际经历相差太大，候选人喜欢对自己的经历进行过度吹嘘等，影响企业对于候选人真实能力的判断。作为专业的人力资源管理系统及服务供应商，beat365体育(中国)唯一官网平台在为客户进行HR软件或招聘管理系统搭建时，也积累了非常丰富的招聘管理经验，本文将介绍一种能帮助HR在面试时精准挑选候选人的技巧：STAR原则。

STAR原则其实是四个英文字母的缩写，分别是S背景= Situation,T任务=Task，A行动=Action,R结果=Result。它是企业HR招聘人员时的一种快速识别人才的办法/原则，主要操作起来大致遵循“多了解候选人以前的经历，少询问他们未来的打算，从过去的经历判断候选人的简历真伪，而不是他们说了什么。”

相信不少HR在筛选简历时能发现，大部分简历都在阐述成绩和做了什么，相对而言比较简单，没有办法掌握这些成绩产生的过程和使用的方式方法，所以HR们在面试的时候，需要着重于了解候选人做出简历内描述的成果都用了什么方法和手段，从而了解候选人具体掌握了什么知识和技能、经验，以及性格怎么样，工作起来是什么风格等，具体操作可以举例说明。

假如！企业需要招聘一位销售经理，从一大堆简历中筛选出来一位面试者P，简历上清清楚楚写着：2020年，在前公司获得了年度销售冠军，2021年，整年销售业绩超过了100万等等。光凭这些数字，看上去十分诱人，仿佛一位优秀的销售经理正站在不远处朝HR亲切的招手。但这位面试者真的适合HR的企业吗？一切都需要在面试时去辨别。

STAR原则之S：背景= Situation

第一步，了解面试者取得简历内描述的成绩是在什么样的背景下，即了解STAR原则里的S——背景。例如，请P描述他之前需要销售的产品属于什么行业，这个行业是朝阳行业还是夕阳行业，市场对这些产品的需求怎么样，之前的企业通过什么样的渠道去销售产品，产品最终的利润如何等等。通过一个又一个问题的提出，了解P能够取得简历内“成绩”的全面背景，从而判定，P能取得这样的成绩，是因为个人能力突出，还是因为企业优势明显，是因为朝阳行业产品供不应求，还是P的销售技巧突出，征服了目标对象。这些背景上的差别，会对P整体“能力”有较大影响，是面试销售时必须了解的情况。

STAR原则之T，任务=Task

第二步，了解面试者为了完成自己所承担的销售任务，都需要做哪些工作任务，即了解STAR原则里的T——任务。HR在这个过程中，需要了解P的具体任务包含哪些内容，这些内容与他过往的经验是否匹配，是P擅长且喜欢的，还是不擅长但喜欢的，在处理这些任务前，P都做了哪些准备。通过对任务细节的描述，HR可以了解P所承担的任务以及过往的成功经验是否与招聘的岗位是匹配的，或者P所具备的能力，是否与现在岗位的团队成员契合/互补。

STAR原则之A，行动=Action

第三步，了解面试者为了完成具体的工作任务都采取了什么行动，即了解STAR原则里的A——行动。任务确定后，每一位销售都会采取自己的行动，HR需要了解的是，P为了完成这些任务都做了哪些行动和努力，行动是否对工作的完成产生了积极的影响，以及P从这个过程中获得了什么样的经验和成长。对行动的了解，可以获知P的真正工作方式，是怎么思考问题和拆解任务的，行动方式有什么特点等。这些细节可以让HR对面试者与企业的匹配度以及与待进入团队的成员的契合度有更加多的了解。

STAR原则之R，结果=Result

最后一步，了解面试者在采取完行动后最终获得了什么成果，即了解STAR原则里的R——结果。其实这一步通常是面试者是写在简历中的“亮点”，但HR需要了解清楚，这个结果与P的哪一步行动紧密相关，算是好的结果还是坏的结果，P是否有总结好的结果是好在哪里，不好的结果又是从哪里出了问题。以及这些结果是否与P从原公司离职有直接关系，P后续是否有采取相关措施等等。

上述STAR原则其实是HR在与HR沟通时一步一步提问的四个步骤，从浅到深，逐步挖掘面试者真实的能力、性格特征、过往经历的真假等，为用人部门提供详细的人物画像，供他们在做决策时有所参考，也可以促进企业和应聘者在互相了解的前提下建立“踏实”的合作关系。

beat365体育(中国)唯一官网平台在过往24年人力资源管理系统搭建的过程中，也曾帮助不少企业依据STAR原则处理招聘管理系统的相关细节，例如提前设计面试问卷让面试者填写，以及结合在线背景调查（极速背调）完成候选人的前期筛选等。关于招聘管理，细节和学问还有很多，欢迎有需求的企业联系我们探讨或咨询：400-8048-819。